А как у других? Рыночные стандарты в HR — кто их задаёт, где брать и как использовать
Почему нужно сравнивать себя с другими
Бенчмаркинг простыми словами — это сравнительный анализ стратегии, бизнес-процессов и различных параметров компаний-конкурентов. HR-бенчмаркинг подразумевает всё то же самое, но в более узкой сфере — изучение HR-практик работодателей-конкурентов. Разумеется, цель всей этой работы одна — в итоге улучшить HR-показатели (а следовательно, и показатели бизнеса), но попутно HR-бенчмаркинг помогает решать и другие задачи.
Наращивать эффективность компаниям помогают люди и технологии. И с тем, и с другим в последнее время в России существуют явные проблемы. Трудности испытывают все — это факт, но как понять, компания находится впереди или позади конкурентов? Например, можно оценить уровень автоматизации HR-процессов в других компаниях (это про технологии) и степень зрелости программ обучения и переобучения сотрудников (это про людей). Бенчмаркинг помогает определить области, в которых конкретная организация пока недостаточно эффективна в сравнении с отраслевыми или рыночными HR-стандартами.
По внутренним HR-метрикам можно только догадываться о том, что «в Багдаде всё спокойно». Однако только понимание общей картины на рынке может дать ответ на вопрос: так ли превосходно нынешняя HR-стратегия помогает привлекать и удерживать лучшие таланты? Ведь именно за это бьются сегодня все компании от мала до велика.
Почему-то, когда речь заходит об инновациях, многие представляют как минимум внедрение искусственного интеллекта в HR-процессы. Так вот — нет! То, что для одной компании — инновационная практика, для другой — обыденность. Задача бенчмаркинга — познакомить с идеями, технологиями и методологиями, которые используют другие компании. Чем больше разнообразных вариантов есть на рынке, тем вероятнее найти собственный подход к решению HR-задач, который, что важно, будет работать в отдельно взятой компании.
На дефицитном рынке труда, где каждый талант на вес золота, необходимо выявлять и оценивать потенциальные риски в работе с персоналом. Если показатели компании по всем параметрам далеки от средних по отрасли — это веский повод пойти к бизнесу и изменить HR-стратегию. В противном случае есть вероятность потерять и людей, и бизнес.
Удержание — фокус номер один в работе HR-подразделений многих компаний. HR-бенчмаркинг позволяет увидеть, как компании сегодня создают позитивную рабочую среду.
Каждый год появляются новые вызовы, на которые приходится отвечать эйчарам. Не всегда, с головой уйдя во внутренние процессы компании, можно понять, что происходит снаружи. Регулярный обзор отраслевых тенденций и лучших практик помогает HR-командам адаптироваться к изменениям и реагировать на меняющиеся потребности рынка.
Но перейдём от слов к делу и разберём, на какие показатели особенно стоит обратить внимание в работе с HR-бенчмарками. В качестве эталонного выберем отчёт от hh.ru, в котором учитывается больше сотни различных HR-показателей, разделённых на 6 категорий:
• деятельность HR-подразделений;
• планирование и подбор персонала, кадровый резерв;
• обучение и развитие сотрудников;
• система мотивации и управления эффективностью персонала;
• бренд работодателя, корпоративная культура, условия работы;
• влияние внешних вызовов на работу компаний (формат работы офисных сотрудников, используемые инструменты на удалёнке, изменение статей HR-бюджета и многое другое).
Ключевые показатели
Очень важно обратить внимание на самый верхний уровень: какую роль бизнес сегодня отводит HR-функции, насколько HR-стратегия завязана на цели и задачи бизнеса, как оценивается эффективность работы HR-подразделения. Несмотря на то что это, казалось бы, общие вещи, именно от них зависит, насколько директор и собственник бизнеса, линейные руководители доверяют HR-команде. И дальше, как выстраивается работа с людьми в компании — по наитию или же системно, с понятными результатами или с недоказанной эффективностью. Всё это про зрелость HR-функции и глобальные тренды в HR.
Задачи, которые решает HR-подразделение. Конечно, не каждая компания может похвастаться большим HR-департаментом, который закрывает весь пул задач, но важно следить за тем, какие HR-направления развиты в компаниях разных масштабов и отраслей. У кого-то, может быть, по старинке налажен только кадровый документооборот и найм, а кто-то вовсю занимается управлением опытом кандидатов и сотрудников, а также развитием бренда работодателя.
Наличие и уровень разработанности HR-стратегии в компании. Эта история подсвечивает, кто в отрасли просто положил красивые слова про развитие HR-функции на бумагу и убрал в стол, а кто реально использует стратегию в ежедневной работе и адаптирует её к внешним вызовам.
Ожидания топ-менеджмента от HR-функции. Интересно сравнить опыт компании с опытом работодателей-конкурентов, поскольку в разных компаниях директорам по персоналу отводятся разные роли. Где-то всё спущенное сверху от СЕО до сих пор принимается «под козырёк», а где-то эйчар лавирует между приоритетами бизнеса и HR-стратегией и способен принимать не только тактические, но и стратегические решения. Наблюдая за положением дел в других компаниях, можно понять, как прокачивать HR-функцию и зарабатывать очки внутри собственной.
Оценка эффективности HR-функции. Здесь тоже стоит подсмотреть, как продвинутые компании понимают, что HR-команда работает хорошо. Помимо традиционной постановки целей и оценки их достижения, функциональных показателей (текучесть персонала, период подбора и прочее), финансово-экономических показателей компаний, есть ещё много всего. Например, всё больше организаций начинают обращать внимание на общую удовлетворённость внутренних клиентов — сотрудников. «А как в нашей отрасли?» — в этом всегда интересно разобраться.
Автоматизация HR-процессов. Эффективность бизнеса в целом и повышение производительности труда — один из приоритетов на ближайшие годы. Если большая часть компаний-конкурентов уже пошла в сторону автоматизации существующих, поддерживающих бизнес процессов (подбор, расчёт зарплат, оценка эффективности, кадровое планирование и учёт и другие) — это повод оценить возможность и потенциальный эффект от HR-автоматизации в своей компании. Если нет — использовать шанс опередить конкурентов.
Помимо этого, есть 90+ других параметров, по которым неплохо было бы сравнить свою компанию с другими и быть уверенным в качестве данных — то, за что борются сегодня все поставщики биг даты. Отчёт от hh.ru формируется на основании информации из анкет, которые заполняли более 1700 эйчаров со всей страны — участники Рейтинга работодателей России hh.ru. Так что в HR-бенчмаркинге содержатся, во-первых, проверенные данные, во-вторых, аналитика по тем компаниям, на которые действительно хочется равняться.
На кого равняться
Что ценно — можно смотреть цифры в среднем по рынку, по нужной отрасли, по разрезу численности компаний и даже по 5+ компаниям-конкурентам. Но важно понимать: данные будут обезличены.
В среднем по рынку.
Это усреднённые данные по HR-практикам компаний из различных отраслей разного масштаба — от 101 сотрудника до крупнейших, с десятками тысяч работников.
В среднем по 1–3 доступным отраслям на выбор.
Некоторые эйчары предпочитают изучать отчёты по нескольким смежным отраслям. И это разумно — сегодня на рынке труда все конкурируют за таланты со всеми. Например, если вы понимаете, что из вашей сферы строительства и недвижимости люди перетекают в ретейл и транспортно-логистические компании, стоит внимательно изучить HR-бенчмарки представителей этих отраслей.
В среднем по компаниям с аналогичной численностью сотрудников.
Как и в Рейтинге, все компании делятся на 4 категории:
Кстати, численность компаний иногда напрямую влияет на уровень развития HR-функции, так что наиболее продуктивно делать выводы и отслеживать тренды, опираясь не только на отраслевые особенности, но и на масштабы бизнеса.
В среднем по 5+ участникам Рейтинга.
От отчёта с выборкой интересующих компаний не стоит ожидать данных по каждой из них в отдельности. Речь идёт об усреднённых показателях по тем, кто попал в сравнительный анализ. Именно поэтому нельзя получить информацию менее чем по 5 компаниям — конфиденциальность превыше всего!
Как это выглядит
Сравнивать себя с другими легко — нужно лишь разобраться в том, как представлены данные. Причём участникам Рейтинга везёт больше всех: они могут видеть данные своей компании прямо в отчёте, потому что у hh.ru эта информация уже есть.
Возьмём слайд из с динамикой изменений по годам. Несмотря на то что здесь представлена вымышленная компания, а все значения случайны, на нём удобно потренироваться в анализе. Судя по этой картинке, самой популярной задачей, которую решает HR-подразделение, с 2021 по 2023 год остаётся разработка и внедрение HR-стратегии. Так ответили 100% опрошенных компаний. При этом востребованность другой задачи — брендинга работодателя — заметно выросла: с 38% в 2021 году до 94% в 2023 году.
Другой формат представления информации, когда в слайде указаны просто проценты. По нему проще ориентироваться в трендах и наблюдать, в какую сторону дрейфуют лидеры рынка. Скажем, по слайду с вымышленными цифрами относительно программ и форматов обучения сотрудников ясно, что самые передовые компании из отрасли розничной торговли активно занимаются консультированием сотрудников по развитию карьеры и использованию инструментов для самооценки.
Ещё один формат — сравнительные диаграммы, с помощью которых легко анализировать один и тот же показатель сразу в трёх разрезах — отрасли, масштаба компании и в среднем по рынку.
Данные этой демоверсии отчёта далеки от реальных цифр, но у вас есть возможность получить настоящий HR-бенчмаркинг с нужным вам наполнением в срок до 5 дней.
Что дальше
Даже если сравнение с компаниями-конкурентами оказалось не в вашу пользу, следует помнить: негативный результат — это тоже результат. И это точно не приговор для компании, а шанс шаг за шагом изменить ситуацию к лучшему.
✔️ Определить и разобрать лучшие практики, которые используют в работе наиболее эффективные компании.
✔️ Поставить реалистичные и достижимые цели на основании HR-бенчмаркинга — нет смысла внедрять что-то сверхновое и инновационное, если у компании не всё в порядке с базовыми процессами.
✔️ Расставить приоритеты в областях для улучшения, установить сроки внедрения изменений и определить команду. Кстати, не обязательно всё делать только руками эйчаров, можно позвать на помощь линейных руководителей и сотрудников — вопрос лишь в том, как их правильно замотивировать.
✔️ Внедрять улучшения постепенно, наблюдая за тем, как изменения влияют на эффективность бизнес-процессов, продуктивность, лояльность и вовлечённость сотрудников, и по мере необходимости корректировать стратегию.
✔️ Сообщать о позитивных изменениях бизнесу и людям — это обеспечивает крайне важные для HR-команды понимание и поддержку.
✔️ Держать руку на пульсе — регулярно пересматривать контрольные показатели, реагировать на изменения организационных потребностей, использовать обратную связь от сотрудников и бизнеса, а ещё HR-бенчмаркинг для непрерывного улучшения HR-процессов. И всё для чего? Чтобы превзойти конкурентов!
🔄 Материал обновлён 1 апреля 2024 года
↩ К другим статьям
